Jeszcze 2 lub 3 lata temu początki kariery zawodowej w branży IT wyglądały dość obiecująco – zapotrzebowanie na nowe talenty wciąż utrzymywało się na wysokim poziomie, rynek „chłonął” świeżaków, a znalezienie pracy na stanowisku juniorskim czy też entry level nie stało w jednym rzędzie pod kątem jego trudności ze zdobyciem Mount Everest czy choćby Giewontu zimą. W obecnym czasie nie jest to takie proste – kryzys nie ominął rynku rekrutacyjnego, a w związku z tym mamy do czynienia ze znacznym spadkiem zapotrzebowania przede wszystkim na osoby stojące u progu wejścia do świata IT.
Na szczycie listy potencjalnych przeszkód w znalezieniu pierwszego zatrudnienia w branży znajduje się jeden istotny czynnik – niechęć hiring managerów wynikająca z przekonania czy też może raczej obawy, że w juniora na wstępie należy sporo zainwestować bez większej gwarancji, że w pożądanym (możliwie jak najkrótszym!) okresie zacznie performować. I tak, bez przebicia się przez ten mur trudno będzie zmienić sytuację osób dopiero rozpoczynających swoją aktywność zawodową w branży IT. Dlatego ten post chcielibyśmy zadedykować wszystkim managerom, liderom czy dyrektorom, których dopadły w ostatnim czasie podobne refleksje nt. słuszności zatrudniania juniorów.
Juniorzy nie wniosą do zespołu bogatego branżowego doświadczenia czy szerokiej gamy umiejętności technicznych. Gdyby tak było, byliby już seniorami albo co najmniej midami. Każdy z tych pożądanych w zespołach seniorów czy midów był kiedyś juniorem bez doświadczenia i dostał swoją szansę na rozwój. Było to możliwe dzięki jednej decyzji – o podjęciu ryzyka związanego z zatrudnieniem niedoświadczonej osoby i deklaracją wyszkolenia jej. Jak zatem rozpoznać talent wśród takich kandydatów?
ZADAJĄC ODPOWIEDNIE PYTANIA NA ROZMOWIE REKRUTACYJNEJ.
- Studia – jeśli dany kandydat ukończył studia związane z informatyką, zapytaj o projekty, jakie realizował, w jakich technologiach je tworzył, co było przedmiotem jego pracy dyplomowej. Nie bagatelizuj tej kwestii, uznając ją za mało istotną – odwrotnie, weź ją za punkt zaczepienia do rozmowy o umiejętnościach technicznych.
- Poprzednie doświadczenia zawodowe – jeśli osoba, którą rekrutujesz realizowała studia z zupełnie innego obszaru i posiada już wcześniejsze doświadczenia zawodowe, zadaj pytanie, które ze zdobytych umiejętności mogłaby wykorzystać w nowej branży.
- Własne projekty – niezależnie od tego, czy dana osoba ukończyła uczelnię wyższą/była uczestnikiem konkretnych warsztatów IT czy też uczyła się na własną ręką z pomocą kursów dostępnych online, na pewno stworzyła kilka własnych prywatnych projektów, które trzyma w repozytorium. Poproś o podzielenie się tymi tematami – to dostarczy informacji o sposobie pracy tej osoby.
- Zainteresowania – i te powiązane z branżą, i te mniej. Zapytaj, skąd kandydat czerpie wiedzę na temat technologii, jakie blogi/podcasty/kanały śledzi. Jeśli posiada dodatkowe pasje, nawiąż do nich – być może Twój przyszły pracownik ma zmysł pedagogiczny i będzie mógł w przyszłości pełnić rolę Buddiego w zespole? A może zna się na zarządzaniu zespołem i będzie mógł myśleć o rozwoju w kierunku kierownika projektów?
- Komunikacja – znany wielu stereotyp o „typowym informatyku” przy dzisiejszym zwinnym podejściu do organizacji pracy w zespołach odchodzi w niepamięć. Oprócz umiejętności technicznych, bardzo istotne są wysoko rozwinięte umiejętności interpersonalne – poproś o wyjaśnienie jakiejś kwestii technicznej w prostych słowach, zapytaj o doświadczenie w pracy zespołowej, zweryfikuj poziom umiejętności językowych.
- Kreatywność – osoby nieposiadające doświadczenia w danej dziedzinie dużo częściej dostrzegą niestandardowe podejścia do rozwiązania problemu ze względu na nieskażenie znanymi i utartymi schematami. Przedstaw typową sytuację, na którą często napotykasz w pracy i poproś o znalezienie sposobu na wyjście z niej.
Odkrycie potencjału wśród juniorów w branży IT nie jest prostym zadaniem i wymaga elastycznego podejścia do ich rekrutacji. Mierzenie wartości, które mogą wnieść do zespołu odbywa się bowiem w zupełnie nietradycyjny sposób, co też dla osób zaangażowanych w rekrutację może stanowić pewną niedogodność – o wiele łatwiej ocenić kandydata stricte według jego umiejętności technicznych. Aby jednak w przyszłości nie zabrakło nowych specjalistów, należy zadbać o to zawczasu i otworzyć się na współpracę z juniorami.
Czy dodalibyście jeszcze jakieś sposoby, które pozwoliłyby na odkrycie potencjału świeżaka w IT?️
