POV: jesteś rekruterem, klient zgłasza zapotrzebowanie firmy na zatrudnienie specjalisty z obszaru XYZ, przedstawia wymagania dotyczące poszukiwanych kompetencji, określa budżet i pada to ✨magiczne✨ sformułowanie pt. “prosimy o nieujawnianie wysokości proponowanego wynagrodzenia potencjalnym kandydatom”. W Twojej głowie kołacze gorączkowo pytanie “Dlaczego?!” (poziom frustracji: bohater pewnego filmiku krążącego po internecie doszukujący się polskiej flagi przed świętem niepodległości, kto wie, ten wie). Próbujesz więc namówić klienta do zmiany zdania, podajesz argumenty, że to istotne, że oszczędzi czas obydwu stronom… Przedstawiciel klienta zasłania się polityką firmową. W tym momencie zaczynasz odczuwać cały ból istnienia. Już wiesz, że łatwo nie będzie.
Już na wstępie lekko zniechęcony, kontaktujesz się z osobami posiadającymi pożądane przez klienta umiejętności, zapraszając do wzięcia udziału w procesie rekrutacyjnym i – zgodnie z jego wolą – nie informując o wysokości wynagrodzenia. Rozsyłając wiadomości, odruchowo przymykasz oczy ze strachu przed tym, co się zaraz może wydarzyć. Już znasz ten schemat:
- Cztery osoby odpiszą, że nie są zainteresowane, pozostawiając powód braku owego zainteresowania dla siebie.
- Trzy osoby poproszą o podanie widełek płacowych. Nagimnastykujesz się, jak możesz, tłumacząc, czym jest spowodowany brak tej informacji na tym etapie rekrutacji i prosząc kandydatów o podanie własnych oczekiwań, pełen nadziei na zrozumienie. Jedna z tych osób odpowie na Twoją prośbę, najczęściej przestrzelając budżet założony przez klienta. Druga osoba odpowie, że w takim razie ona też nie ma ochoty dzielić się tą informacją i mimochodem dorzuci, że to niepoważne (Ty pomyślisz “powiedz mi coś, czego nie wiem”, ale grzecznie wycofasz się z tego pomysłu i zaproponujesz pozostanie w kontakcie na przyszłość). Trzecia osoba w ogóle zignoruje Twoją prośbę.
- Dwie osoby odpowiedzą pozytywnie na Twoją wiadomość. Dla jednej z nich pieniądze to nie wszystko, jest ofiarą masowych zwolnień i rozważy każdą propozycję zawodową. Druga powoli zaczyna rozglądać się za nowym zatrudnieniem, ale czyta wiadomości od rekruterów dość pobieżnie i później zdziwi się podczas screeningu, że nie możesz wskazać wprost zakresu płacowego na stanowisku.
- Pozostałe dwadzieścia parę osób tylko westchnie, czytając wiadomość od Ciebie. Na zaproszenie nie zareagują wcale.
UE przyjęła dyrektywę o jawności wynagrodzeń dokładnie rok temu, 24 kwietnia 2023 roku. Wszystkie kraje członkowskie mają od tamtej pory 3 lata na dostosowanie do niej prawa krajowego. Zostały zatem jeszcze 2 lata na wprowadzenie konkretnych zmian, które doprowadzą do tego, iż będziemy mogli mówić o pełnej transparentności wynagrodzeń. Skąd zatem upór wielu jeszcze pracodawców w tym, aby proponowane widełki płacowe ukrywać? Cytując klasyka – nie wiem, choć się domyślam.
Transparentne wynagrodzenia pozwalają na przyciągnięcie najlepszych talentów, zbudowanie pozytywnego wizerunku pracodawcy oraz – jeśli poprzednie argumenty nie są wystarczające – sporą oszczędność czasu i pieniędzy. W oczach potencjalnych kandydatów, firma ujawniająca informację o wynagrodzeniu już na etapie rekrutacji pracownika jawi się jako autentyczny i uczciwy partner biznesowy, który szanuje pracę i czas, nie tylko swój. Są wówczas bardziej skłonni do tego, by zaangażować się w proces rekrutacyjny. Rekruter z kolei, dzięki tej jednej informacji, jest w stanie o wiele sprawniej dotrzeć do odpowiednich kandydatów, a co za tym idzie – szybciej zatrudnić nową osobę, która wkrótce zacznie generować realną wartość biznesową w firmie.
Jeśli to, co zostało wyżej napisane, jeszcze Was nie przekonuje, spójrzmy na prosty przykład z życia codziennego. Idąc do sklepu spożywczego, widzimy na półkach ceny produktów, jakie wkładamy do koszyka. Nie dowiadujemy się o nich dopiero przy kasie, żeby tam rozpocząć prowadzenie negocjacji z kasjerem, bo byliśmy przygotowani na zupełnie inną kwotę i finalnie musimy odejść z niczym w wielkim rozczarowaniu. Kandydaci też tego nie chcą. Klarowność i otwartość w kwestii płacy pozwala im oszacować, czy faktycznie będą gotowi na zmianę zatrudnienia i czy ta zmiana się im “opłaci” – czyli czy będą w stanie dokonać wszystkich stałych płatności, czy będą mogli odłożyć na swoje cele i marzenia, czy nagła wizyta u dentysty nie rozbije ich budżetu domowego, czy jest to uczciwa zapłata za ich kompetencje.
Czy zatem kandydaci przychodzą pracować do konkretnych firm tylko dla pieniędzy? Cóż, może niektórym pracodawcom wydawać się to nie na miejscu, ale… tak, dokładnie tak jest. Trudno nam sobie wyobrazić sytuację, w której ludzie za wykonaną pracę nie oczekiwaliby wynagrodzenia, a zadowoliliby się jedynie uściskiem dłoni prezesa. A czy firmy nie powstają po to, by zarabiać pieniądze? Choćbyśmy się starali zaklinać rzeczywistość frazesami o szlachetnej misji danej organizacji, znów odpowiedź będzie twierdząca – tak, firmy powstają w celu osiągnięcia zysku finansowego. Znów, trudno nam sobie wyobrazić, by jakaś organizacja przetrwała na rynku bez zarobków.
Branża IT od lat dyktuje trendy, których obecność można później dostrzec również w innych gałęziach biznesu. Liczymy zatem, że jawność wynagrodzeń od samego początku pojawienia się zapotrzebowania na kompetencje konkretnego specjalisty przestanie być jedynie trendem, a stanie się nową normalnością. Wierzymy, że transparentność w tym obszarze to kolejny krok do budowy bardziej sprawiedliwych relacji na rynku pracy.
